Les sentiments d’inclusion, de connexion et de confiance avec les collègues et les managers sont plus difficiles pour les femmes noires en raison du contexte historique et socioculturel du lieu de travail américain et de notre pays en général. La recherche a montré que diverses équipes ont besoin d’une base de sécurité psychologique – la conviction que chacun peut proposer des idées risquées et remettre en question le statu quo sans représailles ni jugement – pour exceller sur le lieu de travail. Des recherches supplémentaires, ainsi que l’expérience professionnelle des auteurs en tant que consultante en stratégie DEI et leur expérience personnelle, montrent que les femmes noires ont besoin de solutions différentes pour se sentir psychologiquement en sécurité au travail, tant sur le plan interpersonnel qu’organisationnel. Ils proposent des stratégies permettant aux individus et aux organisations d’en faire plus pour accroître la sécurité psychologique des femmes noires.
Minda Harts se sentait invisible. Son responsable l’a informée que son collègue de race blanche avait rapporté de fausses informations sur son travail. Elle était assise sous le choc et incrédule alors que son manager lui présentait des excuses parce qu’il traversait une période difficile de sa vie personnelle. Minda pensait qu’elle et son collègue avaient de bonnes relations de travail et un respect mutuel, même s’ils étaient en compétition pour la même promotion. Son manager lui a assuré qu’elle ne croyait pas ses fausses nouvelles et que Minda devrait se concentrer sur le projet assigné.
Alors que Minda a excellé dans le projet et a devancé son collègue pour une promotion, elle s’est sentie trahie et a perdu confiance en son manager, qui semblait ignorer l’impact émotionnel et mental des allégations.
L’histoire de Mindy, qu’elle partage dans son récent livre Directement à l’intérieur : comment guérir d’un traumatisme racial en milieu de travailest un exemple de la coercition psychologique et émotionnelle que nous, femmes noires et genre expansif Les personnes noires sont confrontées lorsqu’elles essaient d’accomplir notre meilleur travail sur le lieu de travail. Sentiments d’inclusion, de connexion et de confiance avec les collègues et les managers sont plus difficiles pour les femmes noires exigible contexte historique et socioculturel le lieu de travail aux États-Unis et, dans un sens plus large, dans notre pays également.
Recherche Amy C. Edmondson et Henrik Bresman montrent que les équipes diversifiées ont besoin d’une base de sécurité psychologique – la conviction que chacun peut proposer des idées risquées et remettre en question le statu quo sans représailles ni jugement – pour exceller sur le lieu de travail. Suivant rechercheainsi que notre expérience professionnelle en tant que conseillères en stratégie DEI et notre expérience personnelle montrent que les femmes noires ont besoin de solutions différentes pour se sentir psychologiquement en sécurité au travail sur le plan interpersonnel et organisationnel.
Les dirigeants véritablement engagés dans la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sur le lieu de travail doivent se poser ces deux questions essentielles : Quels sont les coûts individuels, interpersonnels et organisationnels de la négligence de la façon dont la sécurité psychologique varie chez les femmes noires ? Et comment une approche personnalisée de la sécurité psychologique peut-elle augmenter le bien-être et les résultats professionnels des femmes noires sur le marché du travail ?
L’identité compte à la sécurité psychologique
Minda Harts est explicite dans son livre sur son appréciation du travail d’Amy Edmondson, car il nous fournit un point de départ pour une conversation sur la sécurité psychologique des femmes noires sur le lieu de travail. La recherche montre que l’identité compte dans le dialogue.
Des solutions différenciées pour les femmes noires et autres identités marginalisées exigent que les dirigeants tiennent compte du contexte historique et social pertinent. Croyances discriminatoires envers les Noirs infiltré le système du travail américain et des lois depuis plus de 400 ans, notamment à travers l’esclavage mobilier, Jim Crow, et l’inégalité d’accès à une éducation et à un emploi de qualité. En raison de ce contexte historique et en raison de la plupart des sièges sociaux ils ont été principalement conçus pour les hommes blancsIl existe une peur omniprésente chez les Noirs d’être potentiellement aliénés ou dévalués de manière subtile et pas si subtile par des employeurs et des membres d’équipe non noirs. Ces préoccupations peuvent également être vérifiées dans des équipes où les dirigeants estiment qu’il existe un niveau élevé de sécurité psychologique et que les membres de l’équipe travaillent en étroite collaboration.
Par exemple, dans votre Un cadre pour la santé mentale et le bien-être en milieu de travail, le US Surgeon General’s Office souligne que les femmes et les personnes de couleur sont plus susceptibles de faire face à des menaces pour leur sécurité physique et psychologique au travail. Les recherches de Gallup ont révélé que les Noirs sont plus probablement de tous les groupes identitaires à orientation raciale subir des micro-agressions au travail.
ET rapport 2022 of Black Women Thriving (BWT) souligne qu’un énorme 66% des femmes noires déclarent ne pas se sentir émotionnellement en sécurité au travail. «Bien que je n’aie pas été surpris par cette statistique, il était profond d’entendre que même si les femmes noires peuvent avoir l’impression d’avoir des collègues à qui elles peuvent se confier, elles n’ont pas l’impression que ces collègues les défendront en cas de besoin. », a déclaré Ericka Hines, consultante et stratège DEI qui a fondé BWT.
Un reportage de Lean In, La situation des femmes noires dans les entreprises américaines, sorti en 2020, éclaire davantage la déconnexion entre l’alliance autoproclamée et les expériences réelles des femmes noires au travail : « Plus de 80 % des femmes et des hommes blancs déclarent se considérer comme des alliés des personnes de couleur au travail. Mais moins de la moitié des femmes noires estiment qu’elles ont personnellement de solides alliés au travail – et à peine un quart pensent qu’il est généralement vrai que les femmes noires ont de solides alliés au travail.
Le rapport Lean In révèle également que les femmes noires restent très ambitieuses malgré les obstacles auxquels elles sont confrontées. Ses données montrent que les femmes noires sont beaucoup plus susceptibles que les femmes blanches – et tout comme les hommes blancs – de dire qu’elles souhaitent devenir des cadres supérieurs. Qu’est-ce qui fait obstacle? Premièrement, le manque de commentaires sains et de haute qualité. Les femmes noires obtiennent presque neuf fois plus de commentaires qui ne sont pas exploitables comparativement aux Caucasiens de moins de 40 ans. Comment peut-on s’attendre à ce que nous progressions vers notre plein potentiel sans le renforcement de ce que nous faisons correctement et des commentaires concrets et impartiaux sur la façon dont nous pouvons grandir ?
Ce que les organisations peuvent faire pour accroître la sécurité psychologique des femmes noires
Pour que les dirigeants non noirs comprennent mieux comment soutenir les femmes noires sur le lieu de travail, ils doivent comprendre quels éléments essentiels sont nécessaires pour une véritable sécurité psychologique.
En plus des alliances et du soutien individuels, vos employées noires veulent avoir confiance que des normes et des politiques globales les protégeront contre des dommages ou des traumatismes plus graves.
Des systèmes clairs et la responsabilisation créent les bases d’une véritable sécurité psychologique. Lorsque les lieux de travail n’ont pas ou ne suivent pas ces garanties, les femmes noires n’ont pas de bouclier de sécurité et sont laissées à elles-mêmes. Dans notre entretien avec Erika Hines, elle souligne l’effet négatif et l’impact à long terme que cela peut avoir : « Lorsque nous essayons de nous défendre, en particulier lorsque nous révélons notre race dans une conversation, nous sommes officieusement qualifiés de fauteurs de troubles. Et cela n’affecte pas seulement notre expérience quotidienne, cela affecte vraiment la trajectoire de nos carrières.
Alors, qu’est-ce que les organisations font de mal dans leurs approches actuelles ?
Premièrement, nous ne pouvons plus laisser au hasard les expériences que les femmes noires auront en fonction du manager dont elles relèvent. Les organisations doivent établir une norme cohérente pour la sécurité émotionnelle et psychologique de tous les groupes historiquement exclus, en particulier les femmes noires, qui sont souvent en marge de ces marges. Comme Minda Harts nous l’a dit :
La sécurité ne peut être atteinte sans confiance. Avant de pouvoir affirmer que notre environnement est sûr, nous devons savoir avec certitude que tous nos dirigeants sont équipés pour instaurer la confiance malgré les différences d’identité et savoir comment réparer cette confiance lorsqu’elle a été brisée au sein de l’organisation. Nous ne pouvons pas simplement dire : « Nous pouvons faire confiance au superviseur A pour être un bon gestionnaire pour tout le monde, mais nous ne sommes pas si sûrs du superviseur B. » Cela ne suffit pas.
Les organisations peuvent assurer la sécurité psychologique des femmes noires à grande échelle en :
- Concentrez-vous sur – et parlez de – changer les systèmes et non les personnes.
- Comprenant que les femmes noires subissent des traumatismes à un rythme effarant, tant au travail qu’à l’extérieur, avec des effets similaires aux symptômes graves du SSPT, ce qui peut avoir de profondes conséquences sur la santé et la carrière. Nous encourageons les organisations à apprendre ce que signifie devenir centre de traumatologiesurtout s’il s’agit traumatisme racialet intégrer ces stratégies dans les programmes de formation en gestion.
- Créer un nouvel ensemble de normes de supervision qui traitent des compétences nécessaires telles que l’humilité culturelle et la pratique d’une prise de décision partagée et équitable lorsqu’il s’agit de diriger des équipes diversifiées. Vous devez également vous assurer que vos documents de recrutement et vos processus d’entretien sélectionnent l’expertise dans ces compétences.
- Réalisation d’audit salarial et travail sur l’égalité salariale pour vous assurer que vous n’exploitez pas les talents de groupes marginalisés.
- Auditer puis suivre réellement les politiques RH tenant compte des traumatismes qui décrivent les étapes claires à suivre lorsque la sécurité et le droit à l’épanouissement d’un employé marginalisé sont violés.
- Repenser les déclarations de vision et les engagements de DEI – dont beaucoup ont été créés en 2020 – et les utiliser pour recadrer la formation existante et le développement des cadres avec une ouverture aux facteurs identitaires, en particulier la race.
- Améliorer les pratiques de coaching, de rétroaction à 360° et de gestion de la performance pour découvrir les biais potentiels qui ont un impact négatif sur la qualité et la fréquence de ces conversations pour les femmes noires.
Que peuvent faire les individus pour accroître la sécurité psychologique des femmes noires
- Apprenez à reconnaître et à réagir aux micro-agressions lorsqu’elles se produisent.
- Pensez aux situations passées où vous n’êtes pas intervenu : qu’est-ce qui vous a gêné et comment pouvez-vous le réduire à l’avenir ? Par exemple, si votre inaction est causée par la peur de ne pas savoir quoi dire sur le moment, pensez à des phrases courtes et faciles à retenir qui interrompent l’acte blessant, comme : « Pouvons-nous nous arrêter un instant ? Je traite ce que vous venez de dire Janet.” Parfois, cette “accélération” peut donner aux personnes impliquées l’occasion de réfléchir et de résoudre, pendant ou après.
- Utilisez votre privilège en amplifiant activement les contributions des femmes noires avec lesquelles vous travaillez, en particulier lorsque quelque chose qu’elles ont dit dans le groupe est resté sans réponse ou non crédité/amplifié.
- Découvrez comment les préjugés jouent dans les processus d’entretien, soyez honnête avec vous-même sur vos tendances et demandez à ceux en qui vous avez confiance de vous tenir responsable pour les atténuer en temps réel.
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Lorsque les différences d’expérience entre les personnes de couleur et les personnes blanches sont ignorées, nous manquons de répondre aux besoins de tous. Le pouvoir et les opportunités penchent davantage dans une direction et n’ouvrent pas les portes à ceux qui n’ont pas la même promesse ou garantie de sécurité que nous. À moins que les organisations ne s’engagent maintenant à créer une véritable sécurité psychologique pour tous à travers une lentille identitaire, elles continueront de ne pas créer les expériences que les femmes noires (et tous les groupes historiquement exclus) méritent.
Et tandis que l’accent unique mis sur L'”analyse de rentabilisation” de la diversité peut être difficileNous savons également que les équipes ne récolteront pas toute la puissance et les avantages de la diversité à moins d’avoir une base de sécurité psychologique qui stimulera ensuite la créativité, l’engagement et la collaboration.
L’histoire nous enseigne que les systèmes qui favorisent la sécurité et l’innovation des femmes noires et des autres groupes racialisés profitent en fin de compte à l’ensemble. Nous espérons que la conversation et la recherche en tiendront compte de manière encore plus significative. Nous ne pouvons pas nous permettre d’attendre.